Кадры решают все?

Взаимные претензии работодателей и наемных работников — дело обычное. Персонал фирмы традиционно выражает недовольство ситуацией «денег мало — работы много». Претензии руководителей отличаются гораздо большим разнообразием: сотрудники не проявляют инициативы и творческого подхода, квалификация и опыт сотрудников недостаточны для эффективной работы фирмы, работники отличаются скверным характером и т.д. А в результате фирмы страдают от высокой текучести кадров, конфликтов в коллективе. Повышения в должности и перемещения сотрудников не приносят ожидаемого эффекта. И начинается поиск специалистов со стороны.
За рубежом существуют два основных направления формирования кадрового состава фирм: поиск и переманивание высококлассных специалистов (этим профессионально занимаются кадровые агентства Head Hunting) и кропотливое выращивание собственных кадров. В первом случае кадровые агентства планомерно собирают информацию на всех ведущих специалистов в наиболее востребованных сферах деятельности. Особенно их интересуют аспекты, в которых люди чувствуют себя неудовлетворенными. И, разумеется, когда от конкурирующей фирмы поступит заявка на специалиста данного уровня, предложение будет сделано с учетом всех пожеланий намеченного кандидата. Подобные услуги за рубежом весьма популярны. Годовой оборот компании Manpower International Ink., специализирующейся на подборе персонала, составляет около $6 млрд.
Ярким образцом подготовки собственных кадров является компания IBM. Ее программа подбора кадров — программа поиска талантов. Начинается она с отбора перспективных выпускников колледжей и университетов. Главными критериями при этом являются: оценки, активное участие в студенческой жизни, занятия спортом, склонность к лидерству и способность к общению. Выпускники принимаются на должности рядовых исполнителей, но с первых дней их обучением начинают заниматься руководители компании. Причем отводят на это от 40 до 50% своего времени, добиваясь, чтобы любой работник понимал цели компании и важность собственного успеха. К тому же руководители IBM установили четкую параллель между успехами работников и объемом поддержки, получаемой ими от компании. Поэтому материальное и моральное стимулирование отличается богатством и разнообразием. В результате сотрудники редко ищут другую работу, а компания процветает.
В России сегодня немногие организации могут похвастаться успешной кадровой политикой. Стабильностью кадрового состава пока отличаются только банки. Остальные предприятия в большинстве случаев поиском кадров занимаются регулярно. Поскольку в процветании фирмы в первую очередь заинтересован ее руководитель, считается, что он и должен заниматься формированием коллектива, часто опираясь только на собственную интуицию. Хотя уже есть и другие способы подбора кадров. Вариантов достаточно много.
Можно воспользоваться услугами кадрового агентства. Можно дать объявление в СМИ и беседовать со всеми соискателями лично. Можно поручить сотрудникам фирмы поискать среди своих друзей и знакомых подходящую кандидатуру. Самый простой путь — обратиться в кадровое агентство. Основным видом их деятельности является подбор кадров на вакантные должности по заявкам предприятий. Разыскивают они кандидатов, в основном опираясь на собственную базу данных, в которую включены специалисты, стремящиеся поменять место работы. Но по примеру западных коллег занимаются и поиском и переманиванием высококвалифицированных кадров (работодателям последних стоит задуматься, особенно если они платят своим специалистам недостаточно). Кадровое агентство намечает кандидатов и конфиденциально проводит с ними переговоры. При этом кроме профессиональных качеств учитывается и психологическая совместимость с будущим коллективом.
Если предложенные условия устраивают кандидата, организуется встреча с заказчиком. После достижения договоренности фирма, в которой до того работал специалист, вынуждена искать замену.
Если руководитель не привык доверять подбор персонала кадровикам, то он может заняться этим лично. Объявления в средствах массовой информации с традиционным началом «требуются…», как правило, вызывают поток желающих встретиться. На должности секретарей, продавцов, менеджеров среднего уровня таким способом можно получить достаточно хороших специалистов. Основная проблема при этом — время, которое потребуется на беседу с каждым кандидатом.
Путь подготовки ведущих специалистов из уже имеющихся сотрудников достаточно долог. Пока человек освоит новый для себя вид деятельности, наберется опыта, он не застрахован от ошибок. Но человек, сделавший карьеру на каком-то предприятии, относится к своему месту работы уже иначе. Для него это уже не просто источник материальных и иных благ, а часть жизни, и сотрудник редко ее покидает без весьма уважительных причин.
Ольга КУКАРИНА, зам. директора агентства «Альянс»:
— Востребованность услуг кадровой службы зависит во многом от обстановки в государстве. Много заказов от торгующих организаций, требуются торговые представители, менеджеры по продажам и продавцы-консультанты. Сегодня возрождается производство, и мы занимаемся поиском самых разных специалистов, от организаторов производства и плановиков до рабочих. Вновь требуются специалисты-мебельщики, инженеры-технологи химических производств, а также высококвалифицированные специалисты в других областях. К сожалению, не по всем специальностям можно найти кандидата, удовлетворяющего требованиям заказчика. Сегодня в Самаре очень сложно найти главного-технолога какого-либо производства в возрасте 30-35 лет. Те, кто имеет опыт работы, уже находятся в возрасте около 50 лет, а выпускники вузов молоды и не имеют опыта. Если поступают заявки на таких специалистов, можно предложить принять на работу двух человек: опытного инженера и талантливого выпускника. Опытных производственников тоже приходится разыскивать: они поменяли профессию, ушли в торговлю. Сегодня приходится вновь обращаться к их опыту.