Уходят от субъективности

Тестовые (кейсовые) методики оценки являются одним из способов получения информации о соискателе — его профессиональном уровне, интеллектуальном развитии и личностных качествах. Методики бывают двух видовдля оценки профессиональных навыков и выявления психологических качеств. Тестирование профессиональных знаний помогает руководителю или менеджеру отдела кадров получить представление о навыках, приобретенных соискателем в процессе предыдущей трудовой деятельности, к примеру, владение компьютерными программами, иностранными языками. Личностные особенности соискателя помогают оценить психодиагностические тесты, с помощью которых выявляются лидерские качества, наличие или отсутствие организаторских способностей, умение работать в команде или в одиночку, поведение в конфликтной ситуации и прочие.

По данным результатов опроса, приведенным на сайте www.superjob.ru, тестовыми методиками оценки профессионального уровня соискателей пользуются 52% HR-специалистов, при этом 34% применяют их для выявления психологических особенностей потенциальных сотрудников. Однако сами специалисты кадрового рынка отмечают, что основывать свое решение только на результатах применения тестовых методик не всегда верно. По их мнению, необходимо сочетать различные способы получения информации о кандидате — интервью, испытательный срок, во время которого соискатель может проявить себя наиболее полно, и другие.

Руководитель регионального отделения рекрутинговой компании Kelly Services CIS Лариса Баклыкова прокомментировала, что в ее компании проводят тестирование кандидатов только по желанию работодателя с помощью предлагаемой им методики. Как правило, работодатели выбирают тестируемые качества и навыки в соответствии с требованиями вакансии. «Если речь идет о специалисте в области информационных технологий, то проверяться будут его практические и теоретические знания программного обеспечения или «железа». Если работодателю прежде всего важны внимание и навыки быстрого счета, то задания, скорее всего, будут связаны с математическими задачами. Если же работодателю важны такие личностные качества, как активность, коммуникабельность, стрессоустойчивость, то будут использованы прежде всего психологические тесты», — отмечает она. Лариса Баклыкова говорит, что основные преимущества тестов заключаются в отсутствии субъективного отношения к кандидату, четкости ответов, наличии только одного конкретного ответа на вопрос. Кроме того, существует дополнительная возможность оценки стрессоустойчивости и сообразительности кандидата. Однако нужно учитывать тот факт, что некоторые тесты могут ввести кандидатов в заблуждение или в стрессовое состояние, что повлияет на качество ответов. «Итог — мы потеряем ценного кандидата. В личной беседе кандидату легче раскрываться», — отмечает она. Генеральный директор компании по подбору и предоставлению персонала «Adecco-Россия» Константин Бряузов рассказал, что при подборе кандидатов у них применяются стандартные процедуры — телефонное и личное интервью, проверка, а если необходимо, и сбор рекомендаций, тестовые методики и собеседование с работодателем. Удачное прохождение собеседований означает, что профессиональные навыки и умения кандидата соответствуют требованиям работодателя, кандидат проходит дополнительно ряд тестов. Набор тестов зависит от того, в какую профессиональную сферу подбирается сотрудник. «Если в ITсферу, то будет ряд IT-тестов, для финансовой сферы — финансовое тестирование. Для индустриальной сферы разработано множество тестов, например, тесты на способность собирать маленькие детальки или тесты на «цветность» — различение цветов и другие», — рассказывает Константин Бряузов. «В структуре Adecco group есть специализированная компания — Expert, которая занимается разработкой тестов, поэтому практически на каждую профессию существует несколько тестов», — говорит Бряузов.

Ряд специалистов более критичны по отношению к тестовым методикам при оценке соискателей. К примеру, председатель ассоциации управленческих кадров «Олимп» Наиль Таштабанов считает, что большинство работодателей заблуждаются, полагаясь на универсальность и результативность современных методик оценки кандидатов на вакансию. Всесторонняя оценка кандидата с помощью современных инструментов оценки — дорогостоящее удовольствие, которое в несколько раз увеличивает стоимость подбора, в то время как точность оценки увеличивается не намного, а иногда результаты оценки могут привести ко многим заблуждениям касательно кандидата. Соответствие кандидата и вакансии можно определить только по результатам его непосредственной деятельности в реальных условиях исполнения должностных обязанностей. Для этого существует испытательный срок, который является наиболее эффективным способом оценки соответствия кандидата на вакансию. Еще одним эффективным способом оценки является получение рекомендаций от третьих лиц.

Как отмечается на www.superjob.ru, достоверность лучших мировых тестовых методик находится в интервале 58- 60%. Для сравненияструктурированное интервью, проводимое профессионалом, дает 60-62% надежности получаемых результатов, а «детектор лжи» работает с надежностью порядка 70%.

Несмотря на незначительную разницу в достоверности результатов тестов по сравнению с другими оценочными методиками, их популярность растет из-за экономической выгоды от их использования. Сильной стороной хороших тестовых методик является соотношение их цены-качества. При достаточно низкой цене одной оценки, например, при использовании онлайн-методов, цена оценки специалиста составляет, как правило, около 3-4 евро, заказчик получает результат с относительно высоким качеством. Цена структурированного интервью гораздо выше при очень похожей итоговой достоверности полученных результатов. С некоторыми задачами тесты справляются особенно хорошо, например, с отбраковкой или выявлением претендентов, некомпетентных в каких-либо областях. Вопрос решается с использованием тестовых методик весьма качественно. Единственный случай, когда использование тестов будет нерентабельным — когда критерии отбора кандидатов размыты или неизмеримы. В этом случае за тестирование лучше не браться. Когда не задан профиль позиции, не выработана система компетенций, критерии отбора не сформулированы, положительный результат едва ли достижим.